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集团管控十大问题!
2018-08-27 10:12浏览数:54

问:国有企业集团在管控上存在哪些问题?

改革开放30年,国有企业集团在发展体制和机制方面实现了全方位的突破和提高,但在集团管控模式方面仍存在诸多问题:

1.管理模式不清晰。国有企业集团公司对本级职能部门与下属子公司的管理尚未形成清晰、有效的管理模式,容易造成多头管理,分工交叉的现象。

2.发展战略未协同。大部分的国有企业母公司目标和战略与子公司发展目标尚未融合,存在各自为政,未能统一协调。

3.经营层分工不尽科学合理。多数国有企业集团的公司经营层存在分工交叉、定位缺位或越位、权责不对等的现象。

4.母公司职能部门运作未到位。受原有管理模式的限制、职能部门制度和流程尚未完善、职能部门部分职责未完全履行等原因使职能部门的运作存在未履行或有缺失现象,管控效果不佳。

5.母子公司关系不明确。母公司职能部门、子公司董事会、子公司管理层三方的相互关系、各自权限、信息沟通和反馈、决策审批程序等方面均未形成规范、科学的机制。

6.绩效考核制度尚需完善,考核结果与职工薪酬、提拔晋升结合不紧密,激励效果不明显。

7.集团管控信息系统和流程不畅通。由于集团的管理链较长,各种投资、管理、财务、人力资源等信息资源的共享方面比较薄弱。集团的决策和审批流程尚不科学,形成决策效果不佳、办事效率较低、相互推诿等现象。

集团管控十大问题!


问:房地产公司的三种管控模式的代表有哪些?

当房地产企业发展到集团规模的时候,需要集团总部对下属子公司实施有效的管控。经过长期的研究和实践,人们发现,集团管控模式基本上可以分为以下三种类型:操作管理型、战略管理型和财务管理型。

财务管理型是指集团对下属子公司的管理控制主要通过财务手段来实现,集团对下属子公司的具体经营运作管理基本不加干涉,也不会对下属公司的战略发展方向进行限定,集团主要关注财务目标的实现,并根据业务发展状况增持股份或适时退出。对于众多的房地产企业集团而言,在非主业领域采用这种管控模式比较多,比如万通集团和万通东方策略公司,华润集团和华润房地产经纪有限公司,绿地集团和绿地建材有限公司都是这种情况。

战略管理型是指集团的核心功能为资产管理和战略协调功能。集团与下属子公司的关系主要通过战略协调、控制和服务而建立,但是集团总部很少干预子公司的具体日常经营活动。集团根据外部环境和现有资源,制定集团整体发展战略,通过控制子公司的核心经营层,使子公司的业务活动服从于集团整体战略活动。一般地,这种情况比较适用于相关产业企业集团的发展。首创集团和首创金丰易居,北京万通股份和万通鼎安物业管理公司,中国建筑设计研究院和联安国际设计公司之间就是典型的战略管理型关系。

第三类管控类型是操作管理型,大部分房地产开发公司都是属于这种情况,比如房地产公司和下属项目子公司的管控就是这样,大型房地产集团公司,比如万科的区域中心和下属项目公司之间也属于这种情况。通过母公司的业务管理部门对控股子公司的日常经营运作进行直接管理,特别强调公司经营行为的统一、公司整体协调成长和对行业成功因素的集中控制与管理。

问:什么是集团管控模式的选择模型?

影响集团管控模式选择的因素虽然非常多,包括公司战略、行业特点、企业规模与发展阶段、业务风险、集团所处的不同发展阶段等等,甚至包括经营者的风格,这些因素之间还相互渗透、相互影响。但是,总的来说,最重要的和最关键的影响因素可以归结为战略重要度、业务成熟度和管理成熟度

战略重要度是指下属子公司经营的业务在整个集团战略中的战略地位。战略地位越高,集团的管控强度越大。我们在衡量下属子公司的战略重要度时,可以考察其从短期出发,目前的销售收入和利润占集团总额的比例;从长期出发,是否是集团未来要发展的核心业务。在进行评估时,可以按照5分制进行打分:5-非常重要,4-比较重要,3-一般,2-不太重要,1-不重要。

业务主导度是指集团总部对下属子公司经营成果的可支配程度。主导度越高,集团的管控强度越大。我们可以从集团与下属公司的业务界定,所持股份额,或者是否控股的角度评价集团总部对下属子公司的主导程度。在进行评估时,可以按照5分制进行打分:5-主导度非常高,4-主导度比较高,3-一般,2-主导度较低,1-主导度非常低。

管理成熟度是指下属子公司管理是否成熟。管理越不成熟,集团的管控强度越大。相反,下属子公司管理发展得比较成熟的时候,集团总部就不应再干涉太多了。我们可以从管理团队是否比较成熟,部门是否已经比较健全,人员配置是否已经基本充实等角度考察下属企业管理水平。在进行评估时,可以按照5分制进行打分:5-不成熟,4-不太成熟,3-一般,2-比较成熟,1-非常成熟。

问:并购初期的母子公司常见的财务管控难题?

随着国内企业并购潮的到来,企业集团跨地域经营尤其是成立异地子公司的现象越来越普遍,企业所面临的最大挑战之一就是异地公司的管控问题。

从国内企业并购实务来看,随着国家鼓励开发中西部政策的逐步推进,许多企业集团设立和吸收合并的子公司地处偏远地区,由于地域跨度大,地方财务管理素质基础本来就薄弱,并购初期容易出现集体财务管控的不到位,进而导致集团财务管理松散,具体表现在以下方面:

1.会计核算体系不规范,没有统一的管理信息收集系统,下属公司上报财务信息的准确度不高,对内对外信息披露不够及时和有效;

2.资金分散在各子公司自主管理,集团资金监管力度和时效性不足,导致集团财务风险增大、资金成本高;

3.管理信息的匮乏和迟缓,导致全面预算管理实现困难,事前预测、事中控制基本做不到。

问:并购后母公司如何对子公司实施有效的财务管控?

母子公司财务管控可以从以下方面着手进行规范:

1.加强财权控制,完善母子公司间财权分割:在集权式财务管理模式下,母公司凭借合理的法人治理结构,将子公司的重大财权集中到母公司,规避和防范可能出现的重大经营和财务风险,进而把母公司的财务监管权力渗透和延伸到下属子公司。现对涉及重大财务资源的管理权利在集团母子公司间作如下配置:

(1)融资决策权。为了更好地控制整个集团的财务风险,保持合理的资本结构,母公司应控制以下融资决策权:重大投资项目的融资,超过资产负债率安全线的举债融资,导致母公司股份比例变动的融资,增加子公司注册资本的融资,子公司的并购融资与租赁融资,发行债券、发行股票,以及子公司改制中所涉及的融资问题。子公司的融资决策权仅限于:在资产负债率安全线内的限额举债、与自行决策的投资相配合的融资,如流动资金借款、拨改借款。子公司自行决策的融资项目,应事先纳入年度预算和事后报母公司备案。

(2)投资决策权。为顺利实施集团战略,,防止因投资不当而危及集团生存,对外投资权应高度集中于母公司,全资子公司、控股子公司没有对外投资决策权。内部投资权则作如下处理:流动资产投资决策权以及简单再生产范围内的技术改造权利完全交与子公司;在扩大再生产范围内的固定资产投资,应给予子公司限额投资决策权,超过限额的投资项目必须由母公司审批,或者按子公司自有资本的一定比例确定内部投资权,该类投资必须纳入年度资产预算。

(3)资产处置权。子公司的对外长期投资、无形资产、关键设备、重要建筑物、限额以上的资产、资产重组涉及的资产处置必须经母公司审批,流动资产及其余资产的处置可由子公司自主决定,但需报母公司备案。子公司拥有资产的日常管理权。母公司对子公司重要资产的处置拥有监控权。

(4)资本运营权。子公司的对外投资、合并、分立、转让、改制等资本运营活动决策权限集中在母公司,各子公司一般无权限。

(5)资金管理权。母公司实行集团内部资金集中统一管理。具体来说,就是将集团内部的资金结算、各子公司超过限额的对外资金支付、子公司在银行开设账户、子公司的资金收入以及子公司间的资金调剂等事项由母公司统一办理和审批。子公司主要负责资金的日常管理、制定资金内部管理办法、编制资金收支计划、组织资金收支平衡、进行资金收支业务的核算。集团公司可以根据具体情况采取设立报账中心、结算中心和内部银行等组织架构进行资金管理。

(6)收益分配权。在集权方式下,全资子公司的可分配利润应该由母公司统一支配、调度,但从子公司的持续发展角度考虑,有必要给予子公司一定比例的利润留成,全资子公司的收益分配方案由子公司董事会制订,上报母公司审批后执行。而对于控股、参股子公司,其收益分配方案由董事会制定,并经子公司的股东大会或股东会审议通过。

2.规范财务核算体系,统一财务管理制度,提供真实、及时、可比的财务信息。具体包括在集团范围内采用统一、规范的会计制度,对各子公司的科目核算体系和相关管理报表进行统一设置,制定和实行统一的重大会计政策和财务管理制度,各子公司在统一制度的指导下可以根据各自情况制定实施细则并报母公司备案。运用网络化财务软件,建立统一的集团财务信息系统,实现集团财务管理和数据的集中,结合定期报告制度,提供及时的管理信息。

3.对各级财务负责人实行统一管理。母公司对子公司下派财务主管,作为子公司的财务负责人,同时代表母公司执行监督职能。所有财务负责人的任职和管理职责必须符合集团制度的规定。必要时采取关键财务岗位轮岗制度。

4.推行经营责任制,加强预决算管理:为解决管理松散,目标责任不明确的问题,有必要在母公司及各子公司开展经营目标责任制考核和激励办法,将本级部门目标与重要管理事项结合,各子公司经营目标结合主要经营指标进行考核,明确各管理层的责任和目标。同时加强预决算管理,制定预决算管理办法,根据行业特性,结合财务信息系统,制定预算数据采集模块,根据报告要求按月或按季分解指标;成立由公司财务部和其他相关部门组成的预决算和考核工作领导小组,及时指导、跟踪和分析评价。

5.加强内部和外部审计监督:由母公司组织财务人员或内部审计部门对子公司进行定期和不定期审计检查,必要时聘请外部审计机构进行专项审计,着重于内部控制、经营和财务风险防范及其他能为集团提供增值服务的领域。年终由母公司指定会计事务所对母子公司进行年报审计。

问:人力资源管理为什么要集团管控?

随着中国经济的不断蓬勃发展,经济总量不断增大,国内大型企业集团不断增加。有些集团不断成长,走向国际;有些集团产权纠纷不断,业务蹒跚;有些集团人事纠葛不断,面和心不和;有些集团缺乏约束力,业务经营单位分崩离析……更有甚者,整个集团土崩瓦解,成为一场喟叹。

集团管理模式也成为这些多元投资与多元业务管理的集团的管理难题:如何有效的管理下属的业务经营单位?如何引导他们有效快速健康的成长?如何进行严格的控制和约束……

同时,作为集团企业的核心管理资源和功能主要有:战略和规划、企业经营和运作、监控、投资管理(兼并和收购)、人力资源管理、财务/收益/资产管理、技术开发、企业文化建设等等。人力资源是集团企业最核心和最关键的资源,同时,也是集团企业中相对分散(分布在各个单位)和相对多样的资源,如何充分发挥集团企业在人力资源管理方面的整体优势是集团企业思考的管理问题,也是人力资源管理集团管控的出发点。

问:什么是人力资源集团管控?

人力资源集团管控是定位在集团企业不同层级/组织之间的人力资源管理,它与企业人力资源管理的根本区别在于定位在组织之间的人力资源信息规范和业务协同,是既要保证集团多组织之间管理共性又要兼顾各个人事单元管理个性的综合承载。

根据集团总部的集、分权程度不同,我们可以把集团总部对下属机构的人力资源集团管控模式划分成“操作管理型”、“监控管理型”和“战略管理型”三种管控模式,分别对应集权的不同程度。

操作管理型:集团总部通过总部人力资源部门对下属机构/人事单元的人力资源日常经营运作进行管理。为了保证战略的实施和目标的达成,人力资源管理不仅负责全集团的人力资源制度政策的制定,而且负责管理各下属机构二级管理团队及业务骨干人员的选拔、任免等。在实行这种管控模式的集团中,各下属机构业务的相关性要很高。为了保证总部能够正确决策并能应付解决各种问题,总部的职能人员的人数会很多,规模会很庞大,工作量也会很繁重。

监控管理型:集团总部负责集团的人力资源战略规划,各下属机构同时也要制定自己的人力资源业务战略规划,并提出达成规划目标所需投入的资源预算。总部负责审批下属机构的人力资源计划并给予有附加价值的建议,批准其预算,再交由下属机构执行。为了保证下属机构目标的实现以及集团整体利益的最大化,集团总部的规模并不大,但主要集中在进行综合平衡、提高集团综合效益上做工作。这种模式可以形象地表述为“上有头脑,下也有头脑”。在人力资源管理上更多的强调“保证共性、兼顾个性”。

战略管理型:集团总部只负责集团的人力资源目标规划。下属机构据此大原则分别制定自身人力资源规划和人力资源政策制度并执行,集团总部定期(每年)通过相关人力资源报表了解下属机构人力资源状况。不干涉具体业务规则制订和业务执行。这种模式可以形象地表述为“有头脑,没有手脚”。在人力资源管理上更多的是一种松散式的管理。

问:人力资源管理集团管控信息系统的架构是什么样的?

人力资源集团管控应用架构,充分考虑到集团总部在人力资源统一组织管理、岗位体系管理、人员体系管理等方面的统筹作用;立足于信息的集中管理,充分发挥成员组织之间的业务协同优势;更好的发挥总部在战略决策执行过程中决策智能,最大程度的提升人力资源管理水平和人力资源信息的利用深度。

同时,总部兼顾到各人事单元在独立开展业务经营中所需要依托的人力资源管理体系,包括基础人力资源规划、薪酬管理、绩效管理、培训管理、招聘甄选管理等关键业务体系,以发挥下属单位在具体的人力资源管理中的特色应用。

集团总部从共性和宏观层面实现对全局人力资源的管理,各分支机构人力资源管理从个性和微观层面实现对局部人力资源的管理和应用执行,保证共性、兼顾个性,实现“信息共享、业务协同、决策支持”的人力资源管理目标。

根据上述不同的人力资源集团管控类型,我们认为集团企业人力资源管理其基本框架如下:

1)集团总部作为人力资源管理职能机构承担全集团人力资源的统一标准规范的制定,包括理念统一,即统一全集团的人力资源管理、开发理念;规划统一,建立全集团统一的人力资源规划;框架统一,建立全集团统一的政策、制度和规范框架;标准统一,建立全集团统一的各项人力资源管理工作标准。也即是“保证共性”;

2)全集团人力资源管理应用依托于“人力资源信息管理共享平台”,包括信息的集中以及上述规范的集中管理;

3)各人事单元(集团总部、分支机构)在集团共性标准基础上相对独立完成各自职权范围内的人力资源管理,可以根据自身人力资源管理的现状和需要,个性化配置人力资源管理需求,即在上述“保证共性”的基础上“兼顾个性”;

4)各人事单元之间不是单纯的分散应用,而是在集团统一规范原则和集中信息共享平台基础上,通过不同组织层级的分层管理和多角色应用,实现人事单元之间的业务协同(集团与下属机构,下属机构之间),“分层管理、分散应用”;

以上四点最终实现集团人力资源管理信息系统“集中而不集权、分散而不分权”的应用目标。

问:什么是四种集团管控权限体系建设?

作为履行规划与管控职能的集团总部,对下属机构(包括二级、三级,甚至更多)进行人力资源监控时,主要体现在四种权限的控制,包括知情权、建议权、决策权、审批权等。即通过四种管控权限的有效执行,实现集团对下属机构人力资源管理与监督的有效运作。

知情权:是指集团人力资源管理在保证下属机构共性业务规则制定的同时,掌握下属机构人力资源信息和人力资源管理状态,以此通过逻辑规则分析并支撑企业人力资源管理应用。

建议权:是指下属机构在制定个性业务规则时,集团人力资源管理体系所能够提供的建议方面的业务规则,包括集团公共业务规则的继承,集团人力资源管理体系的共性业务执行与个性化定义等;二级单位分解集团企业人力资源管理的规划形成相应的业务体系,三级单位更进一步分解该体系形成可实际操作的执行单元,从而实现集团层面对下级单位人力资源管理的建议执行。

决策权:指在集团企业人力资源管理中,集团总部承担对下属机构人力资源管理的具体决策过程,例如对招聘甄选的计划和最终结果的决策等。

审批权:即是在集团人力资源管理决策过程中,对相关业务的审批过程,包括对不同组织层级人力资源管理应用的单据流转审批过程。

问:集团管控的关键成功因素有哪些?

不同的经济宏观政策背景下的集团管控模式也会有所不同。如国家是银根紧缩政策,集团管控则应该采取操作型管控模式,避免战略失控。

许多行业经过了几轮洗牌后,集中化程度提高了,如家电、房地产、啤酒、饮料、地板、涂料等行业开始朝着规模化、集团化、跨地区化、网络化、国际化方向发展,大型巨头企业集团应运而生。因此,集团管控模式的研究与探索就成了企业界与理论界关注的焦点。

集团管控模式按照集团对成员企业管控的紧密程度各有不同,有三种典型的管控模式,即投资管控型、战略管控型、操作管控型。通过对许多大型企业集团管控模式的分析,可以总结出集团管控模式成功的八大关键因素。

第一,要与国家宏观经济政策相适应

不同的经济宏观政策背景下的集团管控模式也会有所不同。如国家是银根紧缩政策,集团管控则应该采取操作型管控模式,避免战略失控。

第二,要与集团战略相匹配

集团的管控模式是基于集团战略指导下制定的。如实行多元化战略,就可采取投资型管控模式;实行集中化战略,就可以采取战略型管控或者操作型管控模式。

万科在实施多元化战略的时候采取的管控模式是操作型的管控模式,集团对下属企业的控制力度比较大。

万科实施集中化、专业化战略后,采取的是一种矩形超事业部制的混合结构,就是在集团总裁与各事业部间增加一个管理层次即职能部门,这种混合结构既有灵活的事业部制,又有企业发展所必需的监督与协调部门。

由于万科的规模已近乎巨型化,总裁直接领导各事业部显得跨度太大,难以实行有效管理。在事业部上增设职能机构,可以使管理在分权的基础上又适当的集权。总部职能部门对有关的几个事业部进行统一领导,以便协调、利用、调动有关的几个事业部的力量与资源,搞好共同性的产品开发、市场开拓、品牌传播、市场推广、政策制定以及服务性管理,避免各事业部功能重复设置、资源重复消耗所造成的浪费和低效率现象,让集团内外部资源最大化。

万科的集团管控模式是与万科的集中化、低成本的战略选择与独特的商业模式分不开的。万科的商业模式就是“将房地产工业化和流程化”,核心是要颠覆整个中国房地产界长期以来粗放式的发展模式。万科希望像制造业在流水线上生产冰箱、电视机一样建房子,因为工厂化的生产方式能保证不同地域的产品达到统一的高品质标准。目前国内房地产市场的工厂化程度只有7%,万科约为15%。万科的发展战略是从多元化转型成为住宅的专业化地产公司,建造标准化的住宅产品,通过提高技术含量、制定标准形成自身的核心竞争力,成为行业标准的制定者,引导行业的发展方向。

万科的企业战略和管控模式的有机组合形成了万科的竞争优势,而不是战略本身,也不是管控模式本身。如果房地产企业的战略没有管控模式的支撑,就没有优劣之分,也谈不上执行力,没有执行力的战略,就更不用说竞争优势了。

第三,要结合行业特点

不同的行业会有不同的管控模式。处于连锁行业的企业则可以采取财务管控模式,处于产业集中度低的行业的企业可以采取操作型管控模式。

中石化集团在全集团范围内实施的集中管理组织结构,使中石化能够迅速地通过把资本分配到收益最高的地方来优化资产和资源的使用。通过有效的事业部组织结构,可以使多个部门的管理人员把精力集中在竞争条件和业务基础方面具有特色的业务领域中,可以使集团总部职能中心给全集团提供优质服务,并使集团的政策和控制制度得到贯彻执行。董事会将拥有对预算、投资分配、经营目标和选择高层管理的关键成员等的最终决策权;执行委员会负责向董事会提交建议和执行董事会下达的有关策略和经营的指示,在符合董事会和执行委员会批准的公司政策的条件下,事业部管理层将拥有对本事业部运营和业务组合进行管理的决策权,有关公司政策性问题将由总部职能中心或事业部决定后由下属单位执行。这一管控模式是符合石化行业特点的。

第四,要与企业发展阶段相适应

企业处于不同的发展阶段,应该采取不同的管控模式。从企业发展阶段方面看,企业已度过创业期,开始步入高速成长期,或者称之为二次创业期,应采取战略型管控。

过去的管控模式属于典型的操作型,注重对成员企业的行政管理、指标考核,但随着业务向外地的拓展,市场管控难度加大,市场的应变能力减弱,难免出现越级指挥,甚至指挥失灵。新奥置业集团及时调整成母子公司制的战略管控模式。

第五,要与企业的商业模式特征匹配

不同的商业模式决定了采取不同的管理模式。从商业模式方面看,由原来的产业经营,开始过渡到产业经营和资本经营并存,专门成立战略投资中心,进行相关资本运营,并谋划未来的上市工作,应采取战略型管控。像阿里巴巴这类基于互联网新技术诞生的新商业模式下的集团,应采取分公司制的操作型管控模式。

第六,要与产权关系相匹配

下属各个子公司控股程度各不相同,有全资、有控股、也有参股,应针对不同子公司的参股程度采用不同的管控模式。

第七,要与企业文化相适应

如果集团属高度集权型的企业文化,老板一个人说了算,所有的中高层人员都无实质性职权,同时也不用承担责任,从而可采取操作型管控模式;如果说是宽松的企业文化,应该采取投资型管控模式。从管理层素质方面看,如果各级管理者,基本都是业务、技术出身,而且相关的管理培训较少,相对于集团化管理的素质要求还有一定差距,应采取操作性管控模式。

第八,要与企业信息化水平相适应

企业信息化程度高,可以采取投资管控模式或者是战略行管控模式,如果集团整体的信息化程度低,应采取战略型管控模式或者操作型管控模式。



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